by

ANDERE IT-RECRUITER

job consultants

Wat is dit beroep en hoe ermee te leven

We stuiten vaak op een gebrek aan begrip van de essentie en doelen van ons werk bij degenen die niet bekend zijn met de keuken van IT-rekrutering van binnenuit. Daarom hebben we besloten om personeelsmanagers, werkzoekenden en degenen die alleen maar naar dit beroep kijken, te vertellen over de achter de schermen. We delen onze geweldige IMHO en gevoel voor het vak, gebaseerd op de ervaring en waarden van GUID’s, rekruteringstrends en doen niet alsof we de ultieme waarheid zijn

Een IT-recruiter combineert veel rollen. We leren van ontwikkelaars, data-analisten, managers, Scrum-masters, psychologen, verkopers, marketeers, detectives, coaches en iedereen die iets heeft om van te leren en in de praktijk te brengen. En als een recruiter een deel van de kennis en competenties kan opdoen met ervaring, dan zijn technische geletterdheid, begrip van softwareontwikkelingscycli en kennis van de markt de a priori basis bij het betreden van het beroep.

Bij het betreden van een vacature moet een recruiter in staat zijn om:

  • ontdek hoe relevant de gevraagde technologieën zijn;
  • zijn er veel geschikte kandidaten voor de eisen op de gewenste locatie;
  • welke salarissen worden verwacht voor specialisten van dit niveau;
  • is het realistisch om de positie te sluiten en hoe snel.

Hoogwaardige marktanalyses van een recruiter kunnen een bedrijf helpen een strategische beslissing te nemen over het kiezen van een technologiestack voor een nieuw project, rekening houdend met de prognose van de kosten, complexiteit en snelheid van het sluiten van dergelijke vacatures in de toekomst.

Technische expertise helpt de recruiter om de relevantie van een kandidaat zorgvuldig te beoordelen, in plaats van een functiebeschrijving te gebruiken zoals een boodschappenlijstje in een winkel. Ten eerste bevatten functiebeschrijvingen van ingenieurs vaak veel “wensen” die niet worden bepaald door de werkelijke behoeften van het project. Toepassingen in de geest van “Oh, laat hem 2-3 andere talen kennen, naast de hoofdtaal, zodat hij met Big Data kan werken, en ik wil ook Machine Learning – cool!” met minimale budgetten en oude projecten met een puinhoop in de code (gebaseerd op echte gebeurtenissen) maken het afsluitingsproces onmogelijk als de recruiter de ontoereikendheid van de vereisten niet op tijd berekent. Of hier is nog een ander voorbeeld: in onze IT-wervingscursussen is er een les gewijd aan het verwijderen van een vacature bij een klant. We nodigen CEO’s / STO’s / Leads van IT-bedrijven bij hen uit, zodat studenten een echte workflow kunnen doorlopen. En bij een van die lessen herkende Lead de vacature van zijn bedrijf niet volgens de beschrijving van hun eigen werkplek, dus veel technologieën die in werkelijkheid niet werden gebruikt, werden daar aangegeven. Daarom is het belangrijk om vacatures te kunnen lezen en wat nodig is in verband te brengen met de werkelijkheid. En natuurlijk zal een gemeenschappelijke technische communicatietaal met kandidaten een veel diepere en meer gedetailleerde bespreking van hun ervaringen tijdens het interview mogelijk maken.

Ook met kennis van de markt – het is belangrijk om de belangrijkste concurrenten, marktleiders, te kennen om potentiële “donorbedrijven” te berekenen met een aangrenzende technologiestack en / of vakgebied.

De arbeidsrecruiter heeft bij de meeste bedrijven vrienden. Hij weet altijd:

  • waar het project werd gesneden;
  • waar het team ontevreden is over het management;
  • waar er veel overuren zijn en kleine budgetten;
  • wie van plan is om welke richtingen te ontwikkelen;
  • die in de nabije toekomst door concurrenten zullen worden ingehuurd.

Nieuwsportalen, forums voor IT-specialisten, informatie van kandidaten, andere recruiters en gewoon een uitgebreid netwerk helpen om de vinger aan de pols van de branche te houden.

Sourcing, hackathons en deductie

De passiviteit van de IT-markt heeft geleid tot de ontwikkeling van sourcing als een sleutelvaardigheid, en zelfs tot een aparte branche met een eigen gemeenschap en ecosysteem. hier zijn geen kandidaten op zoek naar werk, maar werk is op zoek naar kandidaten. Er zijn zelfs speciale hackathons voor sourcing, waarbij deelnemers in 2-5 minuten antwoorden moeten vinden op vragen als: “Deze Fransman draagt ​​actief bij aan de ontwikkeling van zo’n en zo Open source framework, zijn vrouw vond mijn post 49 dagen geleden leuk, schrijf wat tatoeage mijn grootmoeder heeft het gevuld. ” Dergelijke taken zijn geweldig voor het ontwikkelen van sourcingvaardigheden, omdat ze vereisen het vermogen om een ​​verzoek correct op te stellen, rekening houdend met welke informatie het wel en, net zo belangrijk, niet mag weergeven. U moet weten hoe bronnen zoals Stackoverflow / Github / etc. zijn gerangschikt om te begrijpen hoe gebruikersprofielen moeten worden geëvalueerd en welke methoden kunnen worden gebruikt om contactinformatie te verkrijgen.

We moeten onze toevlucht nemen tot verschillende zoektrucs – bijvoorbeeld een sleuteltechnologie zoals Java uitsluiten van het verzoek en een verzoek opstellen van alle Java-gerelateerde technologieën / bibliotheken / frameworks die de profielen van mannen met lage resultaten zullen weergeven. Verzin in het algemeen alle mogelijke analogen van de sleutelvraag in de geest van “duistere heer”, “Iemand die niet kan worden genoemd” in plaats van Voldemort. En er zijn veel vergelijkbare methoden. Vooral gevorderde jongens leren Python over het algemeen en gebruiken het om queries te bouwen, en zelfs tools voor zichzelf te schrijven om het zoekproces te vergemakkelijken.

Het werk is interessant, vereist verbeeldingskracht en deductie. En de belangrijkste vraag waar arbeiders mee leven is: “Wat kun je Google nog meer vragen om degenen te zien die niet in de zoekresultaten zijn opgenomen?” De missie van de sorser is tenslotte om alles te vinden wat verborgen is

Contact leggen: kloppen op gesloten deuren

Recruiters hebben te maken met een passieve markt, wat betekent dat ze op alle gesloten deuren moeten kloppen, waardoor IT-specialisten meer aandacht krijgen dan ze nodig hebben. Al deze vicieuze cirkel leidt ertoe dat de boodschappers van de jongens worden overspoeld met dezelfde berichten, waarvan de meeste meestal “voorbij de kassa” zijn. We realiseerden ons de omvang van dit probleem toen we zelf aanbiedingen begonnen te ontvangen om technische vacatures te overwegen (bijvoorbeeld een Python-ontwikkelaar). Dit is natuurlijk de finishlijn.

Als we het uit de haakjes halen dat onze recruiter slim is en geadresseerd schrijft, kan zijn bericht nog steeds gewoon verloren gaan tussen tientallen anderen. En hier is het al aan de persoonlijkheid van de recruiter en bekwame copywriting, die de aandacht van de kandidaat naar de vacature trekt.

Brieven-pingpong – communicatie met kandidaten

Ons beroep gaat over het ontmoeten van interessante mensen die zinvolle dingen doen. Daarom levert het werk dat in deze sectie wordt beschreven de meeste positieve emoties op van het wervingsproces in het algemeen. Een bekwame recruiter werkt dus met de belangen van kandidaten – hij ontdekt welke projecten / taken / locaties / budgetten hem gelukkiger kunnen maken en bouwt voort op deze informatie tijdens verdere communicatie. Als u over de nodige informatie beschikt, kunt u een persoon redden van een longread over een vacature die duidelijk oninteressant voor hem is. Een project wordt bijvoorbeeld geassocieerd met affiliate marketing en de kandidaat haat adverteren met heel zijn hart. We willen dat iedereen gelukkig is, toch? Mensen waarderen zorg en het juist krijgen van de details kan beide partijen helpen het meeste uit hun tijd te halen.

Er zijn ook veel subtiliteiten die verband houden met valse en echte redenen voor het afwijzen van kandidaten, en deze vereisen uitstekende onderhandelingsvaardigheden van de recruiter. Dit zal misschien een apart artikel zijn – er is veel dat ik wil zeggen en bespreken. Het belangrijkste om te begrijpen is dat het werk van de recruiter net begint met de zin “Nee bedankt, ik heb geen interesse”.

Interview

In de IT-branche zijn interviews met recruiters meer interactief en leerzaam van aard – beide partijen leren elkaar kennen en kijken elkaar natuurlijk goed aan, maar eerder in de vorm van een vriendelijk gesprek dan een verhoor. In sommige bedrijven hebben de harde vaardigheden van de kandidaat meer prioriteit, in sommige – persoonlijke competenties. Op basis van de behoeften van het bedrijf verandert het interviewproces ook, maar meestal is het communicatie-algoritme als volgt:

De recruiter levert als vertegenwoordiger van het bedrijf basisinformatie over de vacature, het bedrijf, het project, de technische nuances en de mensen om mee samen te werken, en beantwoordt de vragen die zich voordoen;

Vervolgens vraagt ​​hij in detail naar de ervaring van de kandidaat: naar de taken, technologieën, schaal van verantwoordelijkheid en vele nuances die al naar voren komen in het communicatieproces;

Daarbij beoordeelt de recruiter het snijpunt van de vereisten van de vacature met de ervaring van de kandidaat en probeert hij iets meer te begrijpen over de persoon zelf – hoe hij leeft, wat hem door het leven drijft, wat hij graag zou willen zien in de volgende baan. Het is belangrijk om aan te nemen hoe de persoon zal samenwerken met het reeds bestaande team – hoe nauw ze zijn in het soort denken, waarden en opvattingen over professionele kwesties;

Dichter bij de finale worden de Engelse en andere formele vereisten gecontroleerd, de fasen van selectie voor de kandidaat verduidelijkt en wordt overeenstemming bereikt over verdere communicatie.

Interviews zijn zelf een eindeloze bron van nieuwe informatie, zowel technisch als over de markt in het algemeen. En natuurlijk een bron van kennissen – na persoonlijk contact is het veel gemakkelijker en leuker om langdurige professionele relaties op te bouwen, werkadvies te vragen en te geven en elkaar in de toekomst te helpen. Immers, wie weet – deze keer misschien niet, maar de volgende keer komt er samenwerking tussen het bedrijf en de kandidaat.

Casta Transfers VS organisator / keuze / begeleider

Recruiters lijken voor sommige werkzoekenden een extra schakel in de verdere communicatieketen tussen kandidaat en bedrijf. De zaken zijn natuurlijk anders, maar we blijven a priori praten over een professionele recruiter. Het is waardevol als er een persoon is die gericht is op het organiseren van communicatie als zodanig en het op competente wijze faciliteren van het proces. De ingenieurs en managers aan beide kanten van het interview zijn superbezet mensen, en ze hebben vaak hulp nodig om extra bewegingen te regelen. Letterlijk elk tweede interview met ons gaat gepaard met overslapende tankstations / ontbrekend internet bij de kandidaat thuis / langdurige rally / kapotte camera / oh-a-wat-was-nodig-een computer en andere overmacht die de vergadering zou verstoren, grijp de recruiter niet van tevoren in.

Taak van de recruiter:

  • zorg ervoor dat alle partijen verschijnen en in goede gezondheid en goed humeur zijn;
  • ontdek de indrukken van beide partijen aan de hand van de communicatie;
  • feedback uitzenden;
  • gladde hoeken;
  • de ervaring van de kandidaat verbeteren met elke nieuwe interviewervaring.

Evenwicht in onderhandelingen

Hier zal ik je een schets geven van een typisch proces om de intensiteit van het werk volledig te illustreren. Dus je breekt door honderden muren, hoort het langverwachte ‘Nou, ok’ van de kandidaat na lange en ijverige rituele dansen met een tamboerijn om hem heen, draag zijn cv op al je vleugels naar de personeelsmanagers, en je hoort na de feedback: “Het is zelfs verdacht, maar waarom wil hij van baan veranderen? Is hij zeker gemotiveerd genoeg? “

Vervolgens leg je aan de technische geïnterviewden uit dat de kandidaat niet gretig is om iets te veranderen, en dat hij eerlijk gezegd wordt “opgejaagd”. En over het algemeen zijn van de 10-15 mensen in het land die bij hem passen, velen gelukkig en willen ze niets veranderen, ze wisten niets van het bedrijf voordat ze je ontmoetten, en de toestemming van de kandidaat voor een interview was veel moeite waard. Als je geluk hebt, plan je vanaf de tiende poging een interview, waarna je volhardend en veeleisend feedback verzamelt.

Je legt de kandidaat uit waarom het zo lang duurt om een ​​beslissing te nemen en ondersteunt zijn kwetsbare interesse. Onthoud – tegelijkertijd schrijven ze hem met dezelfde interessante aanbiedingen van andere bedrijven en vaak gaat de telling bij minuten. Plots ervaart de kandidaat persoonlijke veranderingen tussen selectiestadia, en heeft hij nu zeker geen tijd voor veranderingen in zijn professionele leven. Dan worden persoonlijke problemen op de een of andere manier opgelost (of niet) en begint de financiële handel. En dan komen er ineens ook tegenaanbiedingen boven. En het is een groot geluk als de kandidaat je hierover heeft verteld, dan is er nog een kans om iets te doen. En wanneer (meer precies, “als”) door alle ontberingen heen de sterren al zichtbaar zijn, beginnen het bedrijf en de kandidaat aan de langverwachte samenwerking, komt het rekruteringsgeluk. Alhoewel, om precies te zijn, aan het einde van de proeftijd, wanneer het bedrijf en de kandidaat al besloten hebben om samen verder te werken.

Uitgeademd? Dat is hoe we leven. Dergelijke onderhandelingen zijn als een achtbaan. En ze vereisen een sterk bemiddelend vermogen, het vermogen om snel te reageren op omstandigheden, flexibiliteit, geduld en kalmte.

Code: over de pijn en het plezier van een IT-recruiter

Werving vereist een grote verscheidenheid aan vaardigheden en kwaliteiten, die vaak moeilijk met elkaar te combineren zijn. Enerzijds – openheid, gezelligheid, charisma, creativiteit, anderzijds – logisch systeemdenken, doorzettingsvermogen, oplettendheid, organisatie. Het werk is stressvol en verantwoordelijk – als de recruiter het niet op tijd aankan om de nodige specialisten in te huren, kan de klant vertrekken of investeringen wegvloeien, het bedrijf zal veel geld verliezen of helemaal niet plaatsvinden. Meditatie of andere stressverlichters zijn essentieel.

Maar alles loont als het team dat door je handen / oren / zenuwen is samengesteld, begint te werken. En niet alleen het team, maar ook ieder individueel persoon. En genade heerst, zij het voor een paar minuten en in uw verbeelding. PM trekt grijs haar uit en reageert wat rustiger op deadlines. Lood neemt eindelijk een stuk werk weg, nu niet zo bedekt met zeep en kan vroeg naar huis, naar zijn familie. Klanten zijn tevreden. De directie is tevreden. Het bedrijf beweegt zich naar zijn doelen.

En de Reeds-Meer-Niet-Kandidaat werkt zelf aan meer interessante taken / in een belangrijker project voor hem / in een geschikter rooster / met een hoger salaris. Over het algemeen werd hij in ieder geval een beetje gelukkiger dan voorheen. En je drinkt thee, overweegt universeel geluk, haalt je laptop uit zijn schede en rent door – om nieuwe prestaties te leveren.

Jooble Indeed

https://www.globalrecruitment.info/